Unternehmen sind immer mehr bestrebt, Konflikte am Arbeitsplatz kooperativ und nachhaltig zu lösen, und investieren daher auch in ganz erheblichem Maße Personal-Ressourcen und Geld in die Implementierung und Umsetzung unternehmensinterner Konfliktmanagementsysteme (KMS) und hier vor allem in die Verfahrensoption Mediation. Dabei stellt sich die jedoch Frage, ob - und wenn ja, inwieweit - Arbeitgeber im Rahmen des deutschen Arbeitsrechts ermächtigt sind, die Durchführung eines Mediationsverfahrens konform zum geltenden deutschen Mediationsgesetz gegenüber ihren Arbeitnehmern rechtswirksam auch dann anordnen zu können, wenn jene (gleich aus welchen, auch nachvollziehbaren Gründen) eine Teilnahme vorab oder währenddessen verweigern. Dabei wird unter rechtlichen wie auch mediationswissenschaftlichen Aspekten jene noch immer ganz vorherrschende (Rechts-)Konstellation untersucht, bei der arbeitgeberseitig gerade (noch) keine arbeitsvertraglichen Mediationsklauseln oder kollektivrechtlichen Regelungen aufgrund Tarifvertrages oder Betriebsvereinbarung zur Seite stehen, sondern dabei allein auf das (individuelle) Weisungs- und Direktionsrecht nach § 106 GewO rekurriert werden kann.