Magisterarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 1,0, FernUniversität Hagen (Institut für Psychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bedeutung der arbeitenden Menschen als sozialer Faktor innerhalb des Unternehmens steigt immer mehr. Der soziotechnische Systemansatz war der erste seiner Art, der die beiden Hauptbestandteile Mensch und Technologie einer Unternehmensorganisation einander in angemessener Weise anpaßte. Auch wenn die Thematik der Humanisierung der Arbeitswelt und der Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens durch deren offene gesellschaftspolitische Diskussion überwiegend akzeptiert und etabliert worden sind, ist hier noch viel Handlungsbedarf verblieben. Durch die hohe Märktedynamik erscheint die in der Leitung zahlreicher Unternehmen teils noch sehr verhaltene Einstellung gegenüber der eventuellen Aufnahme einer Umgestaltung zu einer sich entwickelnden-, möglicherweise sogar lernenden Organisation, welche nur über frühestens mittel- bis langfristig Sicht ökonomisch meßbare Ergebnisse nach sich ziehen, als zunächst nachvollziehbar. Zudem liefert die immer gespanntere Arbeitsmarktlage eher Hinweise dafür, als würde die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust per se schon motivierend genug wirken, und macht die eigenen Bemühungen des einen oder anderen Unternehmers, seine Belegschaft zu motivieren, schnell überflüssig. In wirtschaftlichen Organisationen sollten jedoch humane Arbeitsbedingungen geschaffen werden, die auch Bedürfnisse befriedigen und dauerhaft motivierend wirken können, damit Mitarbeiter nicht nur über kurze Phasen voll motiviert sind und ihre Leistungsmöglichkeiten entfalten, sondern darüberhinaus die internalisierten Empfindungen der Loyalität, eine engagierte und persönlich betroffene Arbeitseinstellung und eine möglichst affektive Verbundenheit mit dem Unternehmen entwickeln. Die Ausführungen über Anreize zur Motivationserhöhung in dieser Arbeit thematisierten hierfür geeignete und bereits vorhandene Maßnahmen, deren Umsetzung in den meisten Fällen weniger kostenträchtig ist, als unter Umständen erwartet wird. Die Commitmentforschung hat Zusammenhänge von personen- und organisationsimmanenten Faktoren einerseits und den Dimensionen der Arbeitszufriedenheit und des Commitments andererseits aufzeigen können, und damit einer Quelle intrinsisch sowie extrinsisch lagernder, langfristiger Motivierungspotentiale hinsichtlich der im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter. Von hier aus ist nur ein weiterer Schritt notwendig, um zu überprüfen, auf welche Weise hohes Commitment als ein Bestandteil der Unternehmenskultur internalisiert werden kann.