Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: "-", Sprache: Deutsch, Abstract: Eine vergleichsweise hohe Arbeitslosigkeit mag darüber hinwegtäuschen- viele Unternehmen klagen heute darüber, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und diese zu halten, denn insbesondere in den ersten paar Wochen des Arbeitsverhältnisses ist die Mitarbeiterfluktuation besonders groß. Neben dem quantitativen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt verändern sich gleichzeitig auch die qualitativen Aspekte des Arbeitskräftebedarfs: Humankapital wird zum immer wichtigeren Produktions- und Wettbewerbsfaktor: Sind Mitarbeiter länger in einem Unternehmen beschäftigt, so entwickeln sie ein sehr betriebsspezifisches Qualifikationsniveau, das nicht so einfach auf dem Arbeitsmarkt wieder eingekauft werden kann. Eine bedeutende Strategie für Unternehmen ist es daher, gute Mitarbeiter zu finden, sie zu halten und für eine funktionierende Unternehmenskultur zu sorgen. In einem ersten Schritt wird daher der Frage nachgegangen, welchen Wert ein Mitarbeiter im Vergleich zu seinen Kosten für ein Unternehmen hat und wie sich dieser Wert im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses verändert. Ausgehend von dieser Überlegung wird auf die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, denen der Mitarbeiter und das Unternehmen unterlegen sind eingegangen, denn demographischer Wandel und Veränderungen in den Lebensformen stellen den Mitarbeiter und das Unternehmen vor neue Veränderungen im Integrationsprozess. Die Arbeit kommt zu folgendem Ergebnis: Der Prozess der Integration neuer Mitarbeiter unterliegt verschiedenen Einflussfaktoren (Typisierungen, Alters- und familienspezifische Variablen) und stellt einen Phasenprozess dar (Begrüßung, Einführung in die Arbeitsaufgabe, Lernen der Arbeitsinhalte, Integration in das Team), bei denen der neue Mitarbeiter verschiedene Rollen einnimmt, die mit unterschiedlichen Motivationen verknüpft sind (instrumentelle Arbeitsmotivation, Selbstverwirklichung, Identifikation mit den Betriebszielen). Ein Mitarbeiter ist dann integriert, wenn er sich mit den Betriebszielen identifiziert und somit in die spezifische Unternehmenskultur eingebunden ist. Die Mitarbeiterintegration, die in den Aufgabenbereich des Personals fällt, wird von Führungskräften oder anderen Mitarbeitern ausgeführt, die gleichzeitig selbst ein Klientel der Personalarbeit sind.