Die eingangs erwähnten Zitate sollen die Differenz bezeichnen, in die unsere Seminararbeit fällt bzw. über die unsere Ausführungen erzählen werden. In einer Welt, in der der Mensch zunehmend Katastrophen und anderen Unglücken, die er nicht beeinflussen kann, ausgeliefert ist, wird das Bedürfnis alles eingrenzen und rechnen zu können immer größer. Es wird versucht, alles was sich irgendwie messen lässt zu messen, zunehmend auch immer mehr qualitative Aspekte, die bisher bei unternehmerischen Kalkulationen außer Acht gelassen wurden.So versucht die betriebswirtschaftliche, und damit auch die personalwirtschaftliche Welt, mittels Kennzahlen der Lage Herr zu werden. Sie erfüllt damit das Soll, welches Unternehmensführung, Aktionäre, Teilhaber etc. fordern, denn qualitative Umschreibungen und Beschreibungen sind nun mal nicht kalkulierbar.Mit dem Dilemma der Messbarkeit wollen wir uns zu Beginn unserer Seminararbeit beschäftigen - daraus folgte gerade im Controlling die Strömung des Performance Measurement, auf das wir kurz eingehen möchten.Im Folgenden soll das Kennzahlensystem der Balanced Scorecard beschrieben werden - hier wird es darum gehen, was eine Balanced Scorecard überhaupt ist, wie sie sich entwickelt hat und welche Perspektiven sie umfassen kann. Damit wir keine Einseitigkeit fördern, wird neben dem "Standardkonzept" der BSC von Kaplan und Norton auch auf einen anderen Ansatz kurz eingegangen werden.Danach soll die Implementierung einer BSC im Unternehmen genauer beleuchtet werdenwarum und wie soll das System eingeführt werden. Abgerundet wird dieser Beitrag durch eine "Stärken-Schwächen-Analyse" der Balanced Scorecard.Im nächsten Teil werden die personalwirtschaftlichen Aspekte der BSC betrachtet; wie wird eine HR- Scorecard konzipiert, welche personalbezogene Kennzahlen existieren, wie schaut das Bild des Personals in der BSC aus, welche Chancen und Risiken birgt eine BSC. Den Abschluss der Arbeit werden ein Praxisbeispiel sowie ein Fazit über die Behandlung der Thematik bilden.